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给面试官、应聘者和 HR 的远程面试指“北”


TGO 鲲鹏会发起全新的云上私享会,聚焦垂直话题,以 Zoom 视频的方式,通过 3 小时的讨论,结交朋友、分享经验、收获真知。2020 年 2 月 18 日 14:00-17:15,云上私享会之《远程面试大家谈》顺利举行,本文为讨论内容摘要。完整版内容仅对参与者开放。

云上私享会第一季已经结束。点击文末“阅读原文”,发起话题,参与第二季。

本期云上私享会聚焦远程面试过程中的种种问题并分享相关的经验。6 位参与者首先采用 TGO 鲲鹏会特色的“经验分享用语”,讲述了各自经历的“车祸现场”,然后从面试官、应聘者和 HR 三方角度给出了相应的可行建议,希望能够让远程面试更加高效。

张超是本话题的发起人,同时担任讨论的主持人。

问题一:在远程面试中,你亲历过怎样的”车祸现场“?

TGO 北京会员、DataPipeLine CTO 陈肃

我们在外地建立了研发中心,要在当地组建团队。终面还是要负责人见面聊,一般是两周去一次。有一位非常不错的候选人,我们都特别满意,但是去那个城市面试晚了点儿,候选人被其他人说动了,决定不来我们公司了。我们也努力挽回,但是没有成功。直接结果就是我们又花了两个月才招到合适的人选。

远程面试之后不及时跟进的话,会导致人才流失,这个可能对大公司不是那么明显,我们初创企业找到不错的候选人还是不太容易的。后来我们吸取教训,觉得不错的,尽可能在三天之内过去面试。

TGO 广州会员、广州诚为信息副总经理李少春

以前,我的远程面试跟大家可能不一样,你们面试完会让他过来上班,我们基本上面试的地方就是他上班的地方。有些同学在你问他身体怎么样的时候,都回答说挺好的。有时候遇到一些客户要临时上架,机器还是比较重的,结果他们扛不动机器,还有平常运动少的同学搞不好会受伤。

TGO 北京会员、世纪鲲鹏 CTO 兼 COO 崔克群

我们规定全部 4 轮面试中有一轮实地见过本人就可以。HR 有他们的办法,比如说你要发全身照、要转个圈动一动录像。现在疫情影响,没有人敢见面,所有轮次全部线上。

我之前聊过一个商务同学,聊的时候感觉人应该是很文静、职业化的,就是那种西装革履销售型的,实际来了之后感觉有点像个小反派。感觉怎么差这么远?这件事以后,我就坚持视频面试了。

TGO 南京会员张超

当时,我有个远程面试,因为信号不好就用了语音,聊得感觉不错,然后就要见个面。结果一见面,这形象是五大三粗、略腮胡子、头发好长……跟电话里是完全不一样,这个印象完全被颠覆了。

还有一个比较尴尬的,一哥们在家跟我视频,结果他女朋友在后面就来回走动,因为是夏天,我看着就感觉比较尴尬,于是我只能说,要不你换一个方便的地方我们再聊。

美团高级技术专家陈尚安我们做技术,肯定都有考察写代码这一步吧? 我们面试用的是牛客网,HR 都会预约好,你可以熟悉下环境。有的候选人上场后比较懵,需要告诉他怎么操作、在哪儿干什么,然后编程表现也不太好。可能是开局不利影响了吧。

TGO 南京会员、澳觅 APP 联合创始人王可光

大概一两年前,我在招一个自动化测试的人。当时,我们是微信语音聊的,各方面问题回答得蛮周到,直接一轮面试就发了 offer。后来,我在工作中就发现沟通存在不少障碍的,跟他聊一个问题,他会答非所问,或者一句话把你怼死,你就不知道怎么跟他沟通。这是一个小小事故,后来小伙子也没待太久。对我们来说,损失还蛮大的,想招一个人进来把自动化测试流程跑起来,但是最终没有实现。

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问题二:在远程面试中,你看重候选人的哪些表现?

陈肃

我们没有专门为远程面试准备题库,更多还是看沟通能力。有视频的情况下,如果对方的远程交流特别好,往往在现实生活中会比线上更好。

远程交流是要放大自己情绪的,所以更能反映出沟通能力和协作能力。我们的业务多是私有化部署,特点就是工程师跟客户沟通大部分是线上,本身远程也能考验这方面的能力。

李少春

我觉得远程沟通得看岗位,不同的岗位要求肯定不一样的。

招客服的同学,肯定希望是主动活泼、善于沟通,起码让你听起来觉得舒服。你面试的感觉,就是当客户去体验跟她聊天的感觉;技术岗的可能更侧重经验,往往会让他讲实施过的一两个案例,再从案例里面找问题,这样大概能知道是不是他真正做过。

有一点是共性的,就是从某些事的反馈可以知道他这个人的责任心是怎么样的,比如问问他一些不好的事情是怎么处理的。

崔克群

我一般会在面试笔记里面写几个字:

第一个是激情和自驱能力,不管什么岗位,自驱能力都是我觉得的首选;

第二个是自我改进能力,面试沟通的时候给他提一些意见、故意刺激一下,看看他能快速吸收意见还是强烈抵触,背后考察自我评估能力。如果不能客观看待自己的话,这个人基本就不能要了;

第三个是学习能力,明面上会去问一些问题,比如每周或每个月的工作和生活占比。这个问题也不是那么容易去“骗”过去的,可以追问细节。

刚刚听到考察在线写代码的,我们历史上很少考察有工作经验的人实际写代码能力。我们在用 STAR 法则,来反推他的能力如何。

注:STAR 法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。STAR 法则常被用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力,可以比传统的面试手法更精确地预测面试者未来的工作表现。百度百科

张超

我觉得最重要的是沟通能力,特别是在远程的时候,大部分交流只能靠语言。我甚至遇到过面试官反映说,从面试者的表情上来看,他应该是在搜索答案。我觉得搜索倒没问题,搜索到答案也是能力之一。如果能把脑子里的东西在线上,或者在不能面对面、没有直观感受的情况下清晰表达出来,也能理解别人的意图,我认为在相当一部分的岗位上都 OK 的。

其次就是形象。视频面试的话,他穿个睡衣、在一个比较糟糕的环境里,那都是大打折扣的。最后要留出充分的时间来沟通,比如很急躁地说还有其他事儿就不太好。

陈尚安

我们是很讲方法论的,面试有一套体系,这套体系的认可度是比较高的,专业、潜力、文化、管理相关各个维度都会去看。对于我们这个岗位,沟通效率是比较重要的,我们会注重候选人能否有效清晰表达的能力,如使用一些业界流行的和通用的 Pattern,比如 STAR 模型、CAR 模型、金字塔原理等。另外,专业深度、代码能力也是核心要考察的,不管什么级别都是要有代码能力的。

注:金字塔原理是一项层次性、结构化的思考、沟通技术。金字塔原理其实就是“以结果为导向之论述过程”,或是“以结论为导向之逻辑推理程序”,其中,愈往金字塔上层之论述价值越高。百度百科

王可光

我们现在也是小公司,基本上就是一两轮结束面试的。首要的还是看专业能力,高级岗位的话会看思维逻辑。

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问题三:在远程面试中,你会给面试官什么建议?

崔克群

准备一个自己的题库,要有个框框。远程面试更容易聊跑题,前两天我聊到一小时才发现该问的都没问。那怎么办?活活拖了一个半小时。

张超

我有两点建议:

第一个是注意形象,我确实遇到过不少候选人因为面试官形象不行而离开的,这是很丢人的。在跟候选人聊的时候,面试官的衣着言行举止就都是代表公司的,从面试官身上看到的就是公司的东西;

第二个是有耐心,远程沟通或多或少会出现问题,可能要不停从视频换成语音、从语音换成电话,要有耐心地去引导对方,不管怎么样,要把面试进行到底。

陈尚安

两点是在面试中通用的,一是在面试之前仔细研究候选人简历,二是在标准化面试里,要根据简历大概确认一下各个维度会考察哪些东西。为什么?

面试的开场白是为了缓解候选人的紧张,所以让大家自我介绍一下。面试官不应该把这部分时间当作自己看简历的时间。不仔细看简历,既容易面试时把握不住节奏(临时看简历信息没覆盖全);另外,经验上看,候选人入职之后,有些面试官还不知道候选人在哪些公司待过、做过哪些东西、有哪些特长点……

王可光

开场的时候,不是由候选人先做自我介绍,而是我自己先做自我介绍,接下来再跟他们聊的时候好像会更放得开。

陈肃

我有一个问题,面试者一定要非常清楚面试他的面试官的职位是什么吗?

李少春

我有不同的声音。介绍自己没问题,我一般介绍我是哪个部门的,但是具体的职位不说。你的级别比较高,他对待的方式可能就会不大一样。我们需要的是稳定输出的同学,而不是说因为是你们谁面试而导致他的效果不一样。

陈肃

有一次我们面试把顺序稍微调了一下,我就感觉面试者的反应很奇怪,也不知道为什么。结束以后,HR 同事跟我说,面试者问怎么人力还要考技术问题。我想如果有自我介绍的话,不管是介绍部门还是介绍岗位,至少让面试者没有错乱的感觉。

我会给面试官的建议是,无论线上线上,都要控制好时间,面试也是有成本的。

李少春

作为面试官,也要给自己定一个目标,比如说今天面多少人,在什么时间点要招到多少人。第二个是,在面试的过程中,如果有条件,让不同部门的人多来看看,面试候选人不同方面的东西。

张超

这是个体系的问题。每个轮次面试官的交流,都要有个面试记录或面试考察表,也可以是评分,不过不能太细。太细了来填起来其实很头疼的。

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问题四:在远程面试中,你会给给候选人什么建议?

王可光

面试官要提前准备,候选人更要提前准备,比面试官还要准备得多。至少网上能搜到的信息都要基本看一遍,了解一下自己当前面试的职位,对吧?

在面试过程中,我个人还比较关注的一点,坦诚。面试官提问的时候,要根据真实情况回答,否则就算进来了,后面发现不对,其实形象也会很差。

张超

根据真实情况回答这个事,我觉得在面试过程中是可以被考察出来的。

王可光

他自己最好是按根据真实情况来回答。如果面试官经验比较丰富的话,其实是能问出来的。

陈肃

我希望面试者来的时候,对于我的公司一定要有了解,比如花 10 分钟的时间去官网去看一下。我遇到很多面试者,我问他对公司了解吗,他说了解,我说那你描述一下,结果他回答的风马牛不相及。这个给我的感觉就非常差。来的这个人对我公司是一无所知的,到后面面试的结果非常好的,我想了想几乎没有。这应该也是职业素养的一种体现。

李少春

有些人可能喜欢打电话然后直接就开面。我给候选人的建议是,你自己再约定一个时间。这个时间段你有很多事情可以做:了解一下面试的岗位是什么、对方的公司是什么背景,然后详细地去看看你简历里面写的是什么东西。

关于前面说的,你能如实回答是最好的。我们也遇到过简历跟实际不符的情况。作为面试官,我觉得诚实是非常重要的品质,你只要永远坚持你的品质,还是能找到想要的工作。

崔克群

我最愁的是候选人不知道自己想干啥,他不清楚自己的能力是怎么样的,甚至不清楚自己的职业发展。这样的话,我很难判断这个人有没有培养价值,以及长期发展跟公司业务团队是不是足够匹配。我觉得这个是最重要的。

张超

我觉得首先对公司有了解,我经常有会遇到一些人,他来问我你们是干嘛的,连我们是做什么的都不知道,我是很头疼的。第二是看态度,比如面试环境和着装要准备好,这些细节是他的态度的表现。

陈尚安

第一是做好决策,要想清楚你换工作的诉求。

第二是做了决策要做准备。既要认真筛选意向公司,也要认真准备面试内容,面试的时候拿没有准备好作为背锅侠,其实是很不合理。 准备面试是没有任何人给你去约束的宽松环境,如果你在这个过程中都没准备好, 那工作中有时间资源等等的限制,我也会怀疑你能力的。

最后,准备材料一定要真实,不要因为小的瑕疵背调不合格而错过 offer。

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问题五:在远程面试中,你会给给 HR 什么建议?

陈尚安

首先招聘方提供 JD 然后 HR 从中找简历,这个环节可能需要跟招聘负责人深入沟通,提升简历的召回率和准确率。在多数情况下,简历的召回率还不错,准确率太低,相关性偏差大。然后就是给候选人跟面试官更好的同步信息,协调两方的时间更精细一些。

王可光

我这主要是简历准确率的问题。我们筛选完简历后,哪些是不符合的,我们把判断不符合的标准告诉 HR,HR 又可以再过一轮,这样不断提高准确率。

陈肃

一是希望 HR 把公司的背景情况,推送一些资料给候选者,无论是用文字还是用语音。我们有义务把公司展现给面试者,这样有利于判断候选人对于面试是不是足够严肃。

二是在筛简历的过程中,建议密集地和用简历部门面对面沟通,了解为什么简历质量不高,然后逐步迭代自己的标准。 这个周期一定要短,在招聘的密集期一个星期就有几百份简历过去,如果有大量无关简历的话,时间消耗非常大,对公司的资源消耗也比较多。

李少春

我给 HR 的建议就是,看看其他人筛选后的简历,与自己筛选的简历做个对比,去请教一下,问问为什么这么筛选。这样后续可以给业务部门减轻工作量,这是第一。

第二的话,我相信除了面试还会有笔试,这个时候定制针对 JD 的笔试题,还有如何进行打分帮助到业务部门更精准地去筛选人员,都是非常有价值。

崔克群

我这儿最大的需求是谈薪资上更加有效果点儿。我们全员用 BOSS 直聘,简历来源上差不多可以解决了。HR 在谈薪资的时候如何把候选人谈下来,别谈跑了,是比较关心的。

张超

HR 身上好像有很多打杂的事,他们一直很忙碌。我现在觉得,靠谱的 HR 一定要有专业上的背景知识,他在看简历的时候,一眼过去能知道简历真实程度如何、这个人列的工作内容是否有价值。HR 还要这么一个能力,就是能帮你去搞定态度模糊的或态度摇摆的候选人。

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