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旗幟鮮明地反對“碼而優則仕”


本文最初發表在作者個人博客Mipsytipsy,經原作者Charity Majors 授權,InfoQ 中文站翻譯並分享。

做管理不是晉升,程序員職業出路應該是工程師與經理人的“鐘擺式輪迴”。

一個有意思的觀點說:之所以有這麼多“差” 的經理人,是因為人們認為當經理人是一種晉升。這意味著,從管理崗位回到工程崗位實際上是一種降職。

我一直想叨叨這事兒,坦白講,在我要寫的話題隊列中,這篇文章排了很長時間的隊。但我一直遲遲沒有動筆,因為這篇文章對我來說很重要。

如果說,當經理人不是一種晉升的話,那麼重返工程崗位也不是降職,對吧?

人們普遍認為,從事管理工作是一種晉升。從事管理崗位,確實會賦予你一些相對於同僚的正式權力,這就造成了人們對等級制度的認知;人類是等級森嚴的哺乳動物,對任何地位的喪失都極為敏感——我們都討厭這種感覺;但這是一種文化選擇,而不是命運。

這是我們可以改變的。

從事管理工作被視為一種晉升

從事管理工作就是一種晉升,這一觀念已經深深植根於我們的文化之中。它存在於語言、流行文化、商業書籍、任何和所有職業建議相關的來源中。如果你成了一名經理人,並將這件事告訴了你媽媽,她可能會祝賀你,並告訴你她是有多麼的驕傲。如果你出去參加工作面試的話,你覺得你理應達到同樣或者更高的級別,否則會讓人覺得受到了“侮辱”。

這是一個很大的文化包袱,且是一個現在應該被放下的文化包袱。

任何一家技術公司都應該努力工作,以創造產品為中心,並讓客戶滿意。坦率地說,管理是一種“開銷”,我們不應該設計這樣的組織,導致讓大家都渴望從事管理工作。獲得榮譽(以及升職和加薪)的最可靠途徑應該是通過貢獻來判斷,而不是通過管理的方式。

老實說,因為它主要是一種促銷方式

當你成為經理人時,你就獲得了新的權力,這是千真萬確的。作為組織的一個工具,你被賦予了代表組織行事的某些權力,作為交換,你要對某些結果負責。

這些明確的權力通常包括決定僱傭和解僱相關人員、獲取特權信息,以及限定預算等等。

但是,你的大部分權力根本就不是正式的。這些權力來自於人們更仔細地傾聽你所說的話,更重視你的意見,以及(有意或無意地)試圖取悅你,因為他們知道,你對他們的職業發展有一定的影響力。這源自於這樣一個事實:有如此多的信息通過經理人流動。最後,它來自於人際關係——你個人關係的力量以及與整個組織中其他人的相互信任。

所以,這怎麼就不是一次促銷呢?如果你承認只有犧牲其他特權和權力,才能接受這些特權和權力,並且你在組織結構上將權力分配給其他角色,那麼它就不一定非得是晉升了。例如,你應該以犧牲技術決策權為代價,才能獲得管理權。

我相信,那些最健康的公司是這樣的:管理權是有限的,且被一一列舉的、最低限度的,而強大的權力明確保留給技術獨立貢獻者(Individual contributor,IC)。 (這點很像美國憲法分別對美國國會和美國各州所規定的那樣。)

“管理” 是一種支持角色

以下是我們應該要顛倒層次結構,將管理作為一個服務角色、一個支持位置來接受的一些原因。

  1. 科技是一個創造性的行業。但領導等級制是一種體力勞動時代的遺留。等級制度扼殺了創造力,從而導致更為糟糕的業務結果。
  2. “差” 經理人是科技界的一大問題。出於錯誤的原因,錯誤的人在做這項工作,因為他們無法承受降職帶來的自我打擊和降薪打擊。這會導致團隊不愉快,並最終造成人才流失。
  3. 我堅信,工程師- 經理人鐘擺式輪迴是打造優秀技術領導者的途徑。優秀的一線經理從來不會離開自己的崗位超過幾年,偉大的技術領導往往擔任過一兩次經理。因此,晉升神話既讓我們失去了強大的技術領導力,也讓我們為那些相關技能日漸減少的、不快樂的經理人所困擾,年復一年,日復一日。
  4. 階級梯子是個陷阱。你每晉升一級,工作機會就會減少一個數量級。同時,你爬得越高,你離最有意義的工作(如打造產品、讓客戶滿意等等)就越遠。如果你做任何事情而不是爬得更高,那麼你就是一個失敗者,正是這種觀念,使很多人陷入了極度焦慮和不快樂的循環中。
  5. 管理只不過是領導可以採取的眾多形式的一種。是的,你有代表組織委派給你的正式權力,但正式權力恰恰是最弱的權力形式,你應該少行使這些權力。優秀的領導者從來都是以影響力和說服力來領導,而軟弱的領導者則以“因為我說了算” 來領導

大多數工程師成為經理人是為了應付組織的爛攤子

許多人成為經理人,是因為他們想要得到組織賦予他們的權力。這通常是因為他們對組織上的爛攤子感到沮喪,而解決這些爛攤子的唯一看似可行的辦法就是成為一名經理人。

今年早些時候,我和我們一位工程師馬丁·霍爾曼進行了私下交流,他之前當過經理人,並表示有興趣再當經理人。所以,我就問他,對從事管理工作還有興趣嗎?

他想了一會兒,然後回答說:“你知道,我以為我想再次成為一名經理人,我真的想過。但是,我認為我真正想要的是,能在談判桌上佔有一席之地,知道正在發生什麼事情,對我所做的工作有發言權。但在這裡,我並不覺得自己置身事外。所以事實證明,我覺得我沒有必要成為經理人。”

這段話不僅讓我的心為之一暖,而且也回答了一個我以前不知道的問題。我認為他們會是一個“好” 的經理人,如果他們將來再次改變主意,我會完全支持他們! ——但我希望這絕不是因為他們覺得技術貢獻者被排除在圈子之外,或者對他們的工作沒有發言權。

這就是我所說的組織上的爛攤子。

改變企業文化的路線圖

如果你想在公司中奉行這樣的文化價值觀“做管理不是晉升” ,那麼你應該採取以下一些具體措施:

  1. 確保工程師和經理人的薪酬級別是同等的,甚至工程師的薪酬要高於同級別的經理人(Slack 就是這樣做的,或者曾經這麼做過。)
  2. 為工程師設置獨立貢獻者級別,並跟踪管理級別,一直到副總裁。
  3. 尋找各種方式,讓資深獨立貢獻者獲得與人事經理同行同等的信息和對公司產生影響的機會。
  4. 技術貢獻者應擁有技術戰略和決策,並對其負責,而非對經理人負責。
  5. 揭開管理工作的神秘面紗。將管理分解為其組成技能(提供反饋、召開會議、計劃和預算、指導、實施項目),並鼓勵每個人發展這些領導技能。
  6. 在考慮外部候選人之前,提供任何可能向內部調動開放的管理崗位。
  7. 為第一次經歷職業轉換的經理人提供培訓和支持。為工程師提供與經理人相同的領導力輔導機會。
  8. 明確鼓勵經理人在兩三年後重新擔任獨立貢獻者角色。給他們一個寬鬆的寬限期,同時更新他們的技術技能。
  9. 注意你的語言。無論是等級性的(指人們“高於” 他人),還是權威性的(指老闆、經理),都應該有更合適的術語來表達它們。雖然不可能將這些“管理”術語從我們的詞彙中剔除,但是在如何表達現實方面值得深思,盡可能使用中性的短語,比如, “I support two teams” (我支持兩個團隊)。
  10. 要明確;要重複。一遍又一遍地說,做管理不是晉升,而是職業生涯的轉變。無論是在內部還是外部,無論是在面試過程中還是在招聘信息中,都要說出來。還要對你的招聘人員進行教育(一定要嚴格要求)。

這不是一件你可以做一次就能完成的事情,而是要保持長期、持續、穩定的努力。經理人往往會隨著時間累積權力,就像引力一樣。為了平衡這種傾向,經理人需要有意識地將權力推給其他人。他們必須利用自己作為“信息路由器” 的角色,告知人們並賦予他們自主決策的權力,而不是為自己囤積這些信息。

沒錯,這就是我的觀點……它不會通過“招聘人員的篩選” ,因為人們對職業發展的陳舊觀念是:經理→ 總監→ 高級總監→ 副總裁這樣一種單調的晉級。

-朱利安·鄧恩(@julian_dunn),2020 年9 月4 日

“做管理不是晉升” 是我最喜歡的口號

“做管理不是晉升,而是職業生涯的轉變。” 我一遍又一遍地重複這句話,儘管這句話與其說是正確的,不如說是我所希望的。

我們最近發布了一個工程經理的職位需求,我在可選技能列表中包含了下面這個內容:

  • 你之前擔任過工程總監以上的職務,但決定要回到一線經理的崗位。為什麼會有這樣的決定?因為我們看重的是那些不會因為有等級制度就盲目攀比的人。我們看重的是那些了解自己、並在工作和生活中發現成就感的人,以及那些在追求成就感的過程中能承受自我打擊的人。另外,請談一談你如何解決其他公司的組織結構問題。

我無法告訴你有多少出色的候選人同意這段話並參加了競聘。那些曾經當過副總裁、當過CTO、當過總監的人。他們不僅有興趣再次成為一線經理,而且本身是真渴望回去從事一線工作。

我聽到他們一次又一次地說, “人們看著我,就好像我瘋了一樣,因為我想降級。“”我從來沒有認為管理是一種優勢。”

這些候選人對權力動態有著敏銳的洞察力,有著非凡的自知之明,他們見多識廣,為了讓組織在多個層面獲得成功,做了大量工作。這是一套多麼強大的超能力啊!

人類討厭失去地位

我們討厭失去地位,非常討厭。即使當我們告訴自己,這是我們想要的,即使當我們知道這對我們來說是最好的,即使上天再給我一次機會。我們內心深處的某些東西會踢打我們、對我們尖叫,讓我們在很長一段時間內難以適應任何地位喪失所帶來的連鎖反應。

就像所有如此強烈的非理性感覺一樣,這是生物進化的錯。曾幾何時,它幫助我們生存,繁衍後代。現在它只是一個討厭的東西,需要處理並最小化。

一個人在組織結構圖上的位置不應決定他推動變革的能力,也不應決定他對技術問題或人事問題的偏好。我們需要將工程師、經理、總監、副總裁和CxO 所做的工作視為同樣有價值,同樣有威望。我們需要把組織結構圖顛倒過來,把“管理” 角色當作他們應有的支持系統來對待。

數據庫工程師所做的工作與市場營銷副總裁或數據庫工程總監所做的工作是不同的。它本質上並沒有好壞之分,也沒有難易之分,或多或少都值得讚揚和欽佩。這完全是兩碼事。

如果我們能夠通過扁平化的薪酬結構,平等的權力動態,並確保每個人都有他們所需要的工具來完成自己的工作,並且盡可能少地使用等級的廢話,那麼我們將有最好的機會找到這樣的工作,能夠給我們的生活帶來最大意義和快樂。

作者介紹:

Charity Majors,Honeycomb 聯合創始人和首席技術官。 《Database Reliability Engineering》(譯註:該書目前尚無中譯本)合著作者。 Honeycomb 是專為工程師設計的分佈式系統工程師工具,用於調試平台、微服務、無服務器應用程序以及實現協作解決問題。

原文鏈接:

https://charity.wtf/2020/09/06/if-management-isnt-a-promotion-then-engineering-isnt-a-demotion/