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管理者如何構建高凝聚力團隊?


“錢到位了,團隊的凝聚力就會高。”真的是這樣嗎?答案當然是否定的。那麼管理者應該怎樣做,才能提高團隊的凝聚力?簡單來說,可以概括為8 個字——“雙贏思維,放低姿態”。管理者應當準確的把握員工的需求和性格,以針對性的激勵手段,構建高凝聚力的團隊文化。

6 月4 日,好買財富平台產品總監、2017 北京QCon 明星講師、2018 北京QCon 優秀出品人、騰訊TVP 、TGO 鯤鵬會上海董事會成員王曄倞來到了「鯤鵬說」的直播現場,他毫無保留的分享了高凝聚力團隊文化診斷、醫治與構建的經驗,期望能與廣大技術管理者朋友進一步交流思考。以下為直播整理稿,Enjoy~

前言大家好,我是王曄倞。非常感謝各位,抽出時間,參加我的“鯤鵬說”。三天前,正值六一假期,我帶著家人在杭州度假。組織找到我,讓我給大家分享一些提高團隊凝聚力的方法及經驗。剛好我從12 年開始,就管理過大大小小的團隊,有相關的經驗和感悟。所以,今天我就以“高凝聚力團隊文化的診斷、醫治與構建”為題,展開我的分享。

今天屏幕前,有一些老朋友,還有一些新面孔,為了讓大家更好地認識我,我先做一個簡短的自我介紹。我叫王曄倞,現在主要負責好買財富平台產品方面的工作,如 PaaS 平台;還有一些偏IT 中後端的一些內容,比如測試平台,包括運維工具之類的一些產品。

因為我參加工作較早,2000 年就開始從事IT 方面的工作,經歷過金融危機,見證了行業內的起起伏伏,包括一些風口。總的來說,稱得上是見過大風大浪的人了。

感慨的話就不多講了,進入今天的正題。因為我們今天聊的話題是企業軟實力、團隊管理建設、文化建設,不是去談技術,所以在探討這個話題之前,我們應該明確一個前提——現在的團隊,究竟還要不要談凝聚力?

我們IT 行業,基本上是工程驅動。所以,我們的IT 團隊,更像是一個工程團隊,要大家群策群力才能造好房子。這不同於醫生、律師,這種以個人為主導的工作——就像我的妻子,現在從事獵頭顧問,基本上只憑藉個人能力。但這在IT 行業,是行不通的。

舉一個更加通俗的例子,就像遊戲“王者榮耀”和“皇室戰爭”一樣,想要取得勝利,就需要玩家合理搭配遊戲中不同位置、不同的兵種,共同戰鬥。這就是凝聚力。凝聚力足夠高,你的團隊配合度就會足夠高,團隊效率和完成的質量就會高,而成本相對也會降低。所以說,不論在任何情況下,都應當重視凝聚力。組織凝聚力是一個團隊是否有競爭力,是否能夠生存下去的重要保障。

一、當前團隊的側重點應該在哪裡?請大家結合自身思考,以下哪個部分更重要?

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我接觸過很多行業,比如游戲行業、電商、金融等等,每個行業都有不同的定位,每個行業在不同的發展階段,也會有不同的側重點。比如一家公司如果以IT 作為成本中心,那它的目的是降低公司的成本,從而提升公司的效率。所以,你和團隊都應該是這個定位。

大家可以看到,我把成本標綠了,把效率和質量標灰了,原因是什麼呢?

我是13 年加入好買財富的。對於金融界來講, 這一年是一個重要的標誌。 12 年是餘額寶推出,13 年互聯網金融十分火爆。兩年後,互聯網金融泡沫,很多家互聯網金融公司進入一波牛市,接著開始股災,很多P2P 相關的公司倒閉。這種情況下,支撐公司生存下去的關鍵,是效率。公司願意投入更多的成本讓你做更多的事情,而你需要解決的問題是公司在如何快速發展過程中保障效率。成本高、質量差都沒關係,只要效率高,且不出致命性的問題,都可以通過快速迭代去解決。

16 年開始,公司進行了戰略的調整和轉型。我們IT 團隊的發展,也進入了平穩期、優化期。特別是在近兩三年左右,我們公司把所有的重點放在了成本上。對成本中心而言,當一個公司業務進入平滑期,它的業務處於一個穩步增長的階段,成本會顯得尤其關鍵。因為我們IT 團隊,是產業價值,而不是銷售價值。

舉一個簡單的例子,公司招人力成本為1000 元的銷售,經過公司的模型計算,他可以給公司帶來的價值轉換,是很容易得出的。而換成IT 團隊,招一個開發或者運維,給公司帶來的收益是不確定的。因為,成本中心的IT 團隊基本上是處於一個防守的階段,而不是一個進攻的階段,不需要去攻城略地,只要滿足公司業務的正常、平穩發展,就可以了。 IT 團隊的運營成本是很高的,所以,在平穩發展期,以IT 團隊作為成本中心,側重點應該放在成本,而不是效率和質量。

二、團隊存在的意義是什麼?隨著越來越多“互聯網+”的技術團隊完成數字產業化轉型,加上to b 和雲廠商服務能力越來越好,效率差異化、科技領軍、簡略功效,不再是公司技術團隊的戰略性差異。在國內的技術環境下,技術團隊只需要去滿足業務場景,支撐業務快速增長,為業務如虎添翼就足夠了。換句話說,即使整個技術團隊換一批人,也不會對業務產生重大影響。因為現在國內的整體技術環境是重場景、輕技術, 所以技術團隊的核心就如下圖的紫色區域所寫——業務增長助推器。

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一、高凝聚力團隊一般具備哪些特徵?

剛剛用了大概10 分鐘左右的時間,給大家分享了前置的內容,重成本、輕效率;重場景,輕技術,所以技術團隊作為成本中心,成為業務助推器。下面,我們來分析,處於這樣的歷史階段與現實定位的高凝聚力技術團隊,一般具備哪些特徵。

“錢到位”,凝聚力就高嗎?之前我的朋友圈,有一個CTO 寫了一句話:

只要錢到位了,凝聚力就高了。

真的是這樣的嗎?答案是否定的。

首先大家看下面這張圖——員工需求與管理認為的員工需求:

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在管理者眼中,高工資是員工的第一需求,但是在員工眼裡,高工資只排在第四。很多員工更在意的是被人欣賞,被人理解,有參與感、成就感。回到我們今天的話題——凝聚力,我會從以下三個維度來展開。

1、成員之間的凝聚力成員之間的凝聚力主要表現以下5 個方面:

第一,成員之間溝通要順暢,避免不溝通;

第二,信息交流要及時有效;

第三,要彼此互相了解;

第四,要民主氣氛好;

第五,要關係和諧。

2、組織對成員的凝聚力組織對成員的凝聚力主要表現在以下4 個方面:

第一,有一定吸引力;

第二,有一定的向心力;

第三,成員願意為組織付出;

第四,和其他團隊比效率更高。

3、成員對組織的凝聚力成員對組織的凝聚力主要表現在以下4 個方面:

第一,高度的責任感;

第二,有一定的使命感;

第三,時刻為組織著想;

第四,組織的利益與榮譽高於自己。

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那麼我們應該怎樣實現團隊的高凝聚力呢?這就需要你了解員工的訴求。

二、團隊凝聚力“越來越差”的三個徵兆

俗話說得好,一個籬笆三個樁,一個好漢三個幫。可在日常工作中,你經常會發現,公司對員工的吸引力越來越低,員工也不願意主動為公司付出,遇到問題的時候,大多互相推諉,得過且過。所有人的責任感和使命感都不高,團隊的凝聚力很差。

那麼,你有沒有思考過,哪些因素會影響團隊的凝聚力呢?或者說,團隊中的哪些現象,是凝聚力危機的先兆呢?下面我們一一解讀一下:

1、朝令夕改朝令夕改,對於一個團隊的凝聚力,影響是很大的。我給大家舉個實際的例子,在好買財富,我們會要求公司定戰略。我們在參考聯想的戰略模式,叫做大班子定戰略。其中的關鍵點是定戰略。再具體一些,定目標、定計劃、定复盤、定規劃,這些都是帶團隊必須要做的。但是我發現現在有很多團隊,上到管理者,下到執行者,基本都是想到一處做一處。不喜歡定目標,言而無信,執行層面更多的是先做著看看效果。回到我們之前談過的,如果團隊是以成本驅動的話,不論你在團隊中,充當什麼角色,你都應該為項目的結果負責。所以我們現在也在推行反向驅動,包括project owner 這些事情你應該去幫助。你在做任何事情之前一定要有一個計劃,所以,我們有周計劃,月計劃。包括每一個產品迭代的計劃,每月每季度進行複盤,調整之後的計劃。

記得我當時創業,去和投資機構聊合作。投資機構如何評判一個創業團隊,如何判定你的團隊可以持續增長?其中有一項,就是團隊的糾偏能力。當你發展到某個時期,你需要去糾正自己的方向,調整團隊的目標。有的團隊,非常善於製定目標,但卻不善於調整目標,一條路走到黑;有的團隊,管理者言而無信,讓團隊失去信任,這些都是不可取的。

所以,作為團隊的領導者,不要隨便去做承諾,畫餅也是有限度的。為了做而做,為了讓一個員工留下來,去過多的承諾,最後卻不兌現,還會以各種理由搪塞,這樣的行為,就會令一個團隊處於朝令夕改的狀態,就像“狼來了”的故事,最後必然導致團隊失去信任,從而失去凝聚力。

2、只看目標不看下屬看到題目,可能就有人要問了。剛剛不是還在提,需要製定目標嗎?

這裡講的,只看目標不看下屬其實是提醒團隊的管理者,在完成目標的過程中,要更多關注到目標的執行者。給大家舉一個例子,也是我之前帶團隊的時候,犯過的一些錯誤,大家引以為鑑。 2009 年的時候,我帶過一個六七人的團隊,當時的任務是給一家基金公司完成600 萬的核心交易數據清算,我定了三個半小時完成任務的目標。但實際問題是,當時團隊的能力,不足以在三個半小時裡完成這樣的目標,於是我責罵員工,到最後自己親自動手,終於完成了這個任務。

可是,任務雖然完成了,我自己幾乎丟了半條命。我去找老闆抱怨,結果卻是公司任命我去擔任首席架構師,明昇暗降。這件事情告訴我,作為團隊的管理者,如果只看任務,不考慮下屬,你的團隊會處於離心離德的狀態,團隊成員對你的信任度會下降,最後的結果必然是導致團隊的凝聚力缺失。

談到這裡,可能有人會說,員工能力差,是他們的問題,我不能為了遷就他們,而降低標準。我也不怕他們抗議,大不了換一批能力強的。這樣的觀點,其實是片面的。

管理者做到後期,其實更像是一個演員。管理者的權力越大,管理的團隊越大,最後越像是人格分裂。你的性格與你每天展現出來的性格,其實是完全割裂的。比如郭德綱,觀眾面前和日常生活中,是完全相反的兩種性格。作為管理者,管理好團隊是你的使命,你必須基於價值觀去驅動,不能完全隨性,你要基於團隊的立場去思考。

3、各自為政,矛盾重重在很多技術團隊裡面,都會存在各自為政的現象。這裡,我有一點要提醒各位,如果你正在從事技術管理的工作,你一定不能有個人傾向。團隊中的每一個成員,有著不一樣的臉、身材以及性格。每個人都有自己喜歡的類型,但是作為管理者,一定不要將個人的好惡帶入日常工作中。冷落或者偏袒都會讓成員之間產生矛盾。

那麼應該如何避免各自為政呢?團隊管理者可以採取群策群力的方法,將問題拋出來一起討論,最後再來統一建議和做出決策。最壞的情況無非是所有人的建議都不一樣,這個時候,就需要管理者通過質量、效率、成本這些維度去整體考量,最後得出結論。

管理者如何構建高凝聚力團隊? 5一旦你發現,自己的團隊中出現了這些現象,那麼你一定要高度重視,因為它們會一點一點瓦

解團隊中的凝聚力。

雙贏思維,放低姿態那麼我們應該怎樣提高團隊的凝聚力呢?我概括為8 個字——雙贏思維,放低姿態。

從幾個點來說:第一點是設定目標;第二點是作為團隊的技術老大,盡量讓自己承擔吉祥物的角色。這就要求你,盡量去尊重你團隊裡其他成員的建議,不要什麼事情都去干預細節。簡單來說管理者就像英國女王一樣,是一個團結的象徵,管理者去做決定但不需要事必躬親。解決問題是“首相”的工作。每個團隊都有“首相”,他們糾紛的時候,管理者來做決策即可。

當然,在成為吉祥物之前,管理者需要設定好規則和底線,比如每個月的KPI ,比如產品的功能用什麼語言來實現。除此之外,管理者只需要陪著大家玩遊戲、吃飯就足夠了。第三點是以身作則,我把它放在了中間的位置,這就要求每一位管理者,不能太摳門,同時要給大家樹立一個好榜樣。

最後就是聯盟思維。這裡,我給大家推荐一本書《聯盟》,是LinkedIn 的創始人寫的。這本書裡有很多聯盟思維的案例,我給大家列舉其中的兩個:

相較於可以拿到京東、 B&T offer 的求職者,我更傾向於選擇水平稍差,希望把我作為跳板的求職者。因為我們的公司,競爭力比不上一些巨頭企業,可以拿到這些企業offer 的面試者,一般是不會考慮我們的;

面試的時候,盡量去談團隊中的問題,而不是一味自誇。面對應聘者多一些坦誠,少一些套路。真誠、務實地告訴應聘者,你來到我的公司可以收穫什麼,從我這裡離開,又可以去到哪裡。

這就叫聯盟思維。

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三、激勵構建高凝聚力團隊文化的必要手段

最後一個環節,給大家分享構建高凝聚力團隊文化的必要手段。

文化、制度、領導魅力多讀書,多和價值觀正的人去交流。如果你不去做這些事情,你會發現你的三觀全由你的親人來決定。你的價值觀都是從他們嘴巴里得到的。但是讀書、跟隨一個優秀的leader ,一個正確價值觀的公司,都會帶給你很多收益。不僅僅是技術的提升,還有處理問題的方法、做人的道理,包括價值觀的建立。

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前面我講到了一點——右下角“領導的魅力”,但是“領導的魅力”和左邊的“制度”,可落地性都不高。有魅力的領導需要好運氣;好的製度需要很長的歷史階段去建立。所以,我今天主要來講文化層面內,可以落地的手段——激勵。

所謂的激勵,就是去激發一個人實現目標的慾望。下面的4 個人,大家應該都認識,他們都是以怎樣的方式來激勵別人呢?

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劉邦:一獎二賞三封四用;

成吉思汗:作為可汗,只分配戰利品中的10% ;

毛主席:打土豪,分田地;

任正非:華為長期激勵員工的製度是“工者有其股”的股權激勵。

管理者需要有自己激發別人去實現目標的慾望。有人可能會說,這不就是畫餅嗎?但畫餅應該講究方式,而不是亂畫。

關於如何激勵,我要講兩點:

1) 在激勵之前,先了解他的需求是什麼?

2) 在激勵之前,先了解他的性格是什麼?

員工的需求是什麼?很多朋友跟我抱怨,說談什麼凝聚力?我的團隊現在是一團糟。如果你用什麼方式,員工都覺得是套路,那是因為你用的套路太多了,所以員工都免疫了。坦誠一些,務實一些。當你用心對待別人的時候,別人也會用心對待你。管理人,不就是管理人心嗎?管理團隊,用一個不恰當的例子,就和“泡妞”是一樣的。

馬斯洛的五大需求”,相信大家都應該知道,我就不去詳細展開了。馬斯洛把人的需求分為5 層:

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包括生理需求、安全需求、社交需求等等。由於時間關係,我就不過多贅述了,大家感興趣的可以自己去查。我給大家舉一個實際例子,《西遊記》大家應該都看過,西遊記中的人物,我們用馬斯洛原理來套用:

比如豬八戒,他其實就在第一層,西天取經,激勵他向前的主要因素,就是吃和女人。所以最後,到了西天見到佛祖,

他問:“我的師父和師兄都成佛了,我是什麼佛?”

佛祖告訴他:“是淨壇使者。”

他說:“人家都成佛了,為什麼我只是使者?”

佛祖說:“淨壇使者是天下的供奉都給了你。”

豬八戒瞬間就開心了起來。佛祖非常清楚豬八戒內心的真正需求是什麼,他只要有吃、有漂亮妹子,就可以了。這樣的需求,是很好滿足的。

但安全需求什麼?激勵沙僧的主要的因素是安全需求,包括自由。

大家可以看到沙僧非常聽話,安排給他的任務,他都非常平靜地去做。

小白龍是什麼?友情歸屬。大家都知道,小白龍是西海龍王的兒子,因為在新婚之夜燒掉了玉帝賜的一顆珠子,就被關了起來。後來得到了菩薩的點化,才去陪唐僧去取經。目的是為了感謝菩薩的點化。同時也是希望自己的父親不要傷心。小白龍的需求主要是來自友情及歸屬。

再說孫悟空,本領超凡,神通廣大。對他的激勵,主要源自成就,以及對唐僧的尊重和欣賞。

通過這個例子,我想告訴大家:在我們實際工作中,經常會遇到管理者用錯激勵方式。

再比如,公司年底給你1 萬塊錢的加薪幅度,你把這1 萬塊錢的工資平均分配加給5 名員工,結果是5 個人都不開心。但如果換成我,我會把這1 萬塊錢的加薪幅度全部加給一名員工,或者均分成5000 加給兩名員工,我只要留住能夠幫我建立這個團隊的人。

我想說這什麼意思?人生的不同階段,在不同的公司、崗位你的需求側重點就會不同。比如說我,現在的需要主要源自上面三層,我在公眾號寫故事也好,加入TGO 鯤鵬會也好,更多是希望可以收穫成就、尊重與欣賞。是精神層面的需求。

所以,如果你想要團隊有高凝聚力,你需要去了解團隊的每個人。一是需求,二是性格。只有管​​理者了解了每一個員工的真實需求,才能用好激勵。

員工的性格是什麼?管理者如何構建高凝聚力團隊? 10

首先我們來看一下員工的四種類型:

1)老虎型;

2)孔雀型;

3)考拉型:

4)貓頭鷹型。

老虎型員工:管理者如何構建高凝聚力團隊? 11

老虎型的特點:實幹派,雷厲風行,喜歡搶風頭,不喜歡被干預。

孔雀型員工:管理者如何構建高凝聚力團隊? 12

孔雀型的特點:希望在別人面前展現靚麗的一面,在愉悅的工作環境中工作,不喜歡在公共場合被批評。

考拉型員工:管理者如何構建高凝聚力團隊? 13考拉型的特點:喜歡穩定,按照固定的程序按部就班完成工作,不喜歡衝突,不喜歡高壓力。有一個非常有意思的現象,有些職工明明是孔雀型,但為了更好在職場生存,變成了考拉型。作為管理者,應該盡可能的去給員工創作他們喜歡的工作環境,這樣員工對你信任度會提高,團隊的凝聚力也會提高。

貓頭鷹型員工:管理者如何構建高凝聚力團隊? 14

關於貓頭鷹型,我給大家分析我們工作經常遇到的兩類人:

第一類人:他找你討論問題,到一半的時候卻提出要一個人安靜思考。然後會把自己關在房間里三個小時,之後跑出來告訴你,事情應該怎麼解決;

第二類人:和你一起討論,對著黑板,一邊討論一邊畫。最後畫了一黑板,亂七八糟。卻告訴你他理清楚了。

貓頭鷹型的職工,他就屬於第一類。喜歡獨立思考,經過分析規劃,找到解決問題的方法。我們好買財富的CEO ,就是貓頭鷹型的。

分析完四種類型的員工,我給大家分別總結一下,對這四種員工而言,什麼樣的激勵方式才是最有效的:

1、老虎型:多一些空間,多一些挑戰性較高的工作,多一些行動上的支持;

2、孔雀型:提供愉悅的工作環境,多一些認同與鼓勵,多一些公開場合的表揚;

3、考拉型:提供穩定的工作環境,提供固定程序的工作,給他充足的時間去完成任務;

4、貓頭鷹型:提供經過分析無誤的規劃,提供邏輯清楚的工作模式,公平、公正。

最後總結來說,管理者應該主動去了解員工的性格,針對不同的性格,選擇合適的激勵方式,這樣才能有效的提高團隊的凝聚力。

好,由於時間的關係,更多的細節我就不展開了。如果大家還有更多的問題,歡迎私下聯繫我,一起交流,我相信,分享帶來快樂,溝通提升價值。更歡迎大家加入TGO 鯤鵬會,我們更深度地交流、學習。

最後,再次感謝大家的參與,大家晚安!