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別被《人月神話》毒害,“組織越大效率越低”是誤區——遠程績效怎麼做?


績效考核是所有技術管理者的“持久的痛”。在本文中,TGO鯤鵬會會員於人從績效的概念開始,分析績效考核與績效管理的異同,從四維組織力模型出發分享績效管理的實用方法,並提供遠程辦公下應關注的績效指標,助力大家化危為機,一同度過難忘的遠程辦公時期。此次分享來自 TGO“鯤鵬說”系列直播的第 6 期。公眾號後台回复“直播”,進入直播交流群。

PS:文末有福利

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今天分享的是主題是疫情當前,如何做好團隊績效管理。

先做個自我介紹。我是於人,方雲研發績效 CEO,也是今天主辦方 TGO 鯤鵬會的會員,之前是隨行付的 CTO,從幾十人到 400 多人的研發團隊都帶過。

績效激勵難、效果呈現難、向上匯報和平級溝通難……在很長時間裡,我也被這些問題困擾,然後不斷地摸索、學習和實踐,有了一些積累。

現在我帶兄弟們出來創業,做的就是研發績效管理領域,叫方雲研發績效,主要面向CTO 們普遍頭疼的研發績效問題,用產品和服務的方式,解決當時困擾我已久的那些問題,讓咱們CTO 兄弟和技術兄弟們舒服一點。

方雲也為大家準備了兩項福利,在文章末尾可以直接領取。

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過去的一周,大多數團隊應該是第一次嘗試遠程辦公。以我們方雲研發績效團隊為例,這一周下來利大於弊,效果比集中辦公更好。

後面我也會分享幾點實際經驗,比如視頻直播、雲酒局、紅包簽到。一周過去了,我相信大家都基本摸索出了套路,絕大多數團隊現在已經步入了正軌,所以咱們就該研究如何活得更好的問題了。

今天主要講三部分:

  • 首先,正本清源,什麼是績效?在基本概念層面形成共識;
  • 其次,結合四維組織力,講講我在操作中的績效管理技巧,即學即用;
  • 最後,當下遠程辦公條件下,關注哪些績效指標?給 CTO 和技術兄弟們幾條建議。

你以為的績效可能都是“錯的”

我們天天談績效,說的都是同一個“詞”,但是大概率說的不是同一件“事”。所以我們先從績效的概念談起。

歷史上,學者們對績效提出了不同的解讀,分為 5 個階段。

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第一階段:績效等於完成的工作任務。

這是在 1911 年管理學誕生之初提出的,當時主要面對的是體力勞動場景,這個績效的理解適用於簡單重複的體力勞動團隊。隨著工作內容的複雜,這種績效的定義肯定過時了。

以軟件開發為例,每個局部模塊開發結束,能說整個項目完成了嗎?肯定不行。局部完成並不能代表整體完成。

第二階段:績效等於結果。

這種方式有其正面的意義,將績效直接指向最終產出,激勵效果非常好。現在銷售團隊依然強調這種思路。

這裡也衍生出了目標管理的概念,現在的 OKR、KPI 等主流考核做法,都是源於目標管理的。

其缺點是對於後端團隊是明顯不公平的。同時,只看結果會導致大家一味追求短期利益,需要長期不斷試錯的創新性工作就沒人願意幹。

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第三階段:績效等於過程,這就是“過程說”。

他的理論假設是,正確的過程就可以推導出正確的結果。大家一听就知道不靠譜,充滿學者的理想主義。

這個理論也有其適用範圍,比如一些服務行業。為什麼麥當勞適合過程說?

因為他追求的是客戶滿意度這種主觀結果,不好客觀評定,所以就用過程細節來表示績效,比如微笑要露幾顆牙、桌子要擦幾遍……過程說的好處是關注過程細節的不斷改進。

第四階段:績效等於過程加上結果。

這個就比較全面了,現在也占主流地位。

第五階段:績效等於結果加過程加潛力。

為什麼要加潛力這一項?因為結果反應的是過去,過程反應的是現在,潛力反應的是未來。也就是說,績效不僅要關注做了什麼,還要關注未來能做什麼。

尤其是現在的 VUCA(Volatile,Uncertain,Complex,Ambiguous)時代,面向未來很重要。給大家推荐一本書《回歸本源看績效》,前半部分的理論觀點與我近年來的實踐經驗不謀而合,講得不錯。

什麼是績效管理?關注未來績效

明白了績效是什麼,下一個問題就是什麼是績效管理。績效管理就要和績效考核對比看,相比之下,績效管理更關注未來績效。詳情可以看這張圖片。

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大家或許聽過員工抱怨說公司只看結果、不看過程。實際上這是說公司只注重績效考核,缺乏了績效的過程管理。這個抱怨不是反對看結果,本質上是反對不看過程。

做好績效管理,更要做好過程管理,這樣才能讓未來績效越來越好。

績效管理的目標是什麼?組織績效提升

第三個問題,績效管理要達成什麼目的?我們為什麼要做績效管理?

再直接一點,讓績效好是指讓個體績效好,還是讓組織績效好呢?答案肯定是組織績效。

有人問“每個個體績效好了,組織績效不就好了嗎?”還真不是這樣。組織績效不等於個體績效之和——至於是大於還是小於,取決於管理做得好不好。

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軟件行業有一本“毒害”大家多年的書,叫《人月神話》:當一個項目不行的時候,你加人沒用。

很多我這一代的開發人員都認為,人越多效率越低、團隊越大效率越低。實際上這個東西現在肯定是被顛覆了——咱們的平台和數據上來以後,人越多效率越高,現在玩的就是“平台 + 特種部隊“的打法。

事實上,生物學有個克萊伯定律(Kleiber’s Law)指出,越大的組織越省能量,也就是組織越大效率越高。所以,假如管得好,組織績效會遠遠大於個體績效之和——阿里、騰訊、華為……哪個公司人少了?

強調一遍,組織績效提升,是績效管理追求的目標。

中國人民大學的文躍然教授做了個形象的比喻:在改進組織績效的各種辦法中,辛苦績效的效率是1:1;流程績效是1:10,領導績效是1:100,創新績效是1:1000。當然,不用糾結這個比例的數字。

我過往的管理實踐也印證了上述理論。去年隨行付的研發團隊是 400 多人。在過去的 4 年時間裡,人均產能提升了 5.3 倍。這明顯不可能是靠加班來的——實際上,在 2016 年,加班是最多的;去年績效提升了,加班反而最少了。

那麼,改進組織績效具體應該怎麼做?大家可以看我總結的四維組織力模型。

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這是我結合十幾年管理實踐,站在管理大師們的肩膀上,經過多年精心打磨的模型,適用於知識密集型行業,尤其適用於咱們研發團隊管理。

理論太枯燥,我就不細講了。大家可以保存圖片慢慢研究。這紅色的 8 個關鍵字是提升組織績效的 8 個抓手,從左邊看,分別是考評、激勵、工具、培訓、制度、文化、平台和數據。後面會有部分解釋。

遠程協作對績效有什麼衝擊?從人性角度分析

下面咱們進入第二部分,聊聊在遠程辦公中,如何利用以人為本的思想做好績效管理。

遠程辦公和以前在公司的最大區別是什麼?我用一個小場景和大家探討下。

某天晚上,某司機開車到達十字路口,正好紅燈亮了。疫情期間,大家都不怎麼出門,所以路上的車很少,司機很遠就看見四周沒有其他車。但是他沒闖紅燈,你覺得是為什麼?

答案可能是

  1. 他看見有攝像頭;
  2. 沒有攝像頭,但是害怕有攝像頭;
  3. 旁邊坐著老闆、同事、尤其是美女同事;
  4. 看見路邊有行人,怕行人看見了戳他脊梁骨;
  5. 過不了自己心裡那一關(孔子說過,君子慎獨)。

我們可以從這個故事分析人們做事的驅動力,前 4 個驅動力都是來自於外部。遠程辦公沒有了外部的老闆同事的驅動,這就需要想辦法加強自驅力。這是第一個明顯改變。

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第二個改變是溝通。遠程辦公的溝通會受到影響是一定的。但是有沒有機遇呢?其實這時候自上而下的鏈條是縮短了的,並且在線的方式讓溝通的廣度和頻度都增加了。另外,大家都憋在家裡,其實溝通意願也增強了。

從四維組織力出發,可以做些什麼?

結合前面思維組織裡的 8 個關鍵字,看看我們能做哪些以人為本的管理動作。

制度

前文提到,遠程難題的根源是驅動力。像簽到這樣粗暴的、影響自驅力的事都要慎重。

上週一複工,我們本想用企業微信開視頻會議,結果騰訊會議掉鍊子,那怎麼弄?換工具又太費時間。

我們隨機應變,直接在群里文字直播開會。這時候大家覺得怎麼簽到比較好?接龍打 1 嗎?我直接用紅包簽到。拿正向激勵替代負向控制。

總發紅包傷錢,不能天天這麼幹,那麼就需要用例會制度代替簽到。

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為什麼不用打卡軟件?我剛才說了,任何以控制為目的的事,都要慎重。這一點,遠程辦公尤為重要。

心理學有個著名的“皮格馬利翁效應”(Pygmalion Effect),說得就是心理暗示的威力,通俗說就是心想事成。如果天天像防賊一樣防員工,最後雙方一定成為對立關係。

我的朋友圈裡有 CTO 說,遠程辦公心太累,感覺一直在工作。這個的核心問題是沒有建立獨立辦公領地。要在心里區分開工作區域和生活區域,否則就會非常累。

前幾天,有朋友分享說,要求大家穿戴整齊上班、不能穿睡衣,這也有一定道理。

總結一下,在遠程辦公上,關於製度,我給大家兩個建議,一是例會制度,二是獨立辦公場所製度。

文化

前面提到,溝通分為上傳和下達。上傳有困難,下達就是機會,因為傳播鏈條短了,開大會的成本低了。我每天中午 1:30 做全員直播分享,一般 15-20 分鐘。

我建議,在疫情期間,CTO 都得變成主播,惡搞自己,娛樂大家,並且一定要開攝像頭,增加信息量。多給大家講講你是怎麼想的,提供一手信息,建立共識,拉近和員工之間的距離。

要注意的是,會議應該短時高頻。我一般控制在 15-20 分鐘——時間長了大家就走神了,還是要以人為本。

再給大家推荐一個做法——雲酒局。雲酒局原本是我們內部管理層開務虛會的一個創新模式,現在變成了圈內朋友線上聚會的手段,大家聊得都挺嗨。用了這種方式開會,幾個之前的悶葫蘆也打開了話匣子。

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授權

激勵和自驅力相關性非常大,首當其衝就是真正做好授權。

大家一起回憶這麼個場景:

早晨,你剛到公司,一位成員在走廊攔住你說:“老大,我有個問題拿不定主意,向您請教。”然後巴拉巴拉說一通。你一聽覺得這問題有點意思,也很重要,但不能立刻拍板。你會怎麼答复? 90% 的人都回答:“讓我想想,回頭再叫你。”

結果你回到座位上打開郵箱,發現一堆事等著處理,一忙起來就把這事忘了。到中午,那位成員跑來問你想得怎麼樣了。

主動來問的員工還是好的;如果員工不主動問,這事就掛起來了——不但誤事,員工們也會議論你說領導就是不靠譜、事都卡在你那兒、你就是團隊的瓶頸等。

我們一定避免這個問題,尤其是遠程協作的時候,要讓責權保持在員工身上,防止責任轉移。比如讓員工自己去組織個視頻會議,“你這個問題很好,找幾個小伙伴,一起頭腦風暴下,拿個結論再找我再碰。“

SMART 原則

SMART 原則是老生常談了,在遠程協作中尤為重要,還是要反复提。這裡強調佈置任務說三遍。

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有個傳說,日本人佈置任務會說 5 遍。像索尼、豐田這樣的公司怎麼佈置任務呢?

第一遍:“佐藤君,請你過來我給你佈置個任務。”

佈置完了,這個哥們剛要走,“對不起,佐藤君,請你重複一下我剛才那個任務。”這是第二遍。

重複完了還不行,“對不起,佐藤君,請您說一說這個任務的目的是什麼?”這是第三遍。

這個哥們說完了目的,剛要走,“對不起,佐藤君,請問你打算怎麼幹?”出現什麼情況自己解決、什麼情況需要匯報……這是第四遍。

這次總算可以了吧? “對不起,佐藤君,讓你自己決策的話,這個事怎麼干呢?有什麼更好的想法和建議?”這是第五遍。

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在中國,你這麼幹估計員工要打你了。不過在遠程場景下,說三遍還是要的,不要怕囉嗦。三遍的要點是

  • 用 Smart 原則來佈置任務;
  • 要求員工重複並說打算怎麼幹;
  • 雙方討論一下優化點。

分享一個我團隊發生的真實情況:

我們晚上 5:30 有例會,要跟踪進度。一位中層跟我反饋,下面乾活的小兄弟白天卡住了沒及時上報,結果到晚上誤事了。他的對策是強調,要求團隊成員有問題及時找他。

我給他的建議是,在中午和下午 3 點,分別去主動問一句有沒有卡住,增加反饋節點。咱們技術的兄弟普遍內向、不愛溝通,那麼管理者就更應該主動問。

以人為本,盡可能地管理者改變。

紅包

關於激勵,還有一個絕招就是一言不合發紅包。週一複工開會,紅包簽到。對於每天的優秀員工,及時反饋紅包激勵,多表揚。錢多錢少是一方面,關鍵是榮譽感、儀式感。不單自己要發,管理層都發起來。

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績效指標怎麼看?數據說話

咱們進入第三部分數據驅動。

前面說了闖紅燈的例子,防止闖紅燈的最有效辦法是攝像頭,數據驅動就是研發管理的攝像頭。

方雲研發績效擅長員工行為分析,通過數據建模、數據畫像,輔助 CTO 科學決策、向下管理和向上溝通,正好補上了信息反饋和他驅力不足的短板。我們團隊自己也在用,所以前面提到遠程辦公非但沒有受到影響,效率反而更高了。

其產品原理是通過打通研發管理各類軟件,例如項目管理、代碼管理、投產管理、考勤、職級等,獲取行為數據,然後根據CTO 的研發團隊戰略,個性化設置模型的權重,計算出績效分數,形成排名與畫像,並量化呈現出來。

沒有類似數據產品,能不能做數字化管理呢?也可以,先用人肉的方式處理數據。要求每位員工填寫好工作日誌、管理層人肉看日誌、做代碼 Review 等等,也可以解燃眉之急。

當然最好還是用產品,可以靜默採集,不給大家增加額外負擔。如果做長遠打算,現在正是個空檔期,可以利用這個時間,做好研發團隊的數字化轉型,到時候還能和 CEO 吹吹牛。

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關於遠程辦公的指標,我給大家 6 個建議,這些相對收集簡單、導向性強,分別是

  • 按期完成率,看是否延期;
  • 任務數量,反應開發速度;
  • 單位時間產出,反應團隊效率;
  • 缺陷任務比,反應質量;
  • 代碼質量指數,源於 Sonar 掃描,就是代碼 Review;
  • 工作飽和度,工時除自然日,與單位時間產出形成製衡關係,避免大家填寫不准。

這是幾個入門級指標,隨著數字化成熟度提升,團隊數字畫像可以越來越清晰,達到藍光狀態。

總結我的分享基本就這些,總結下包含三個方面,可以看圖片內容。

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悲觀的人看到的都是問題,樂觀的人看到的都是機會。

這次強制遠程辦公其實是個契機,如果能通過數據說服 CEO 遠程辦公效果不差甚至更好,那麼可能在未來,各家公司都可以增加研發團隊遠程辦公的比例,這無疑會把壞事變好事。這是很難得的嘗試機會。

最後,祝大家化危為機,和團隊一起活得更好一些。

福利

本次疫情,響應極客邦科技TGO 鯤鵬會的號召,方雲研發績效為大家準備了兩項實實在在的福利。

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1、方雲研發績效 – 研發績效在線諮詢

產品介紹:方雲研發績效,基於現代管理理論與15 年IT 管理實戰經驗,利用研發團隊生產過程中產生的大量數據,結合自有知識產權算法,精準評測產研績效、直觀展示研發團隊管理成效、有效優化企業整體經營狀態。

福利:疫情期間,免費為註冊企業提供一次研發績效輕諮詢服務。

2、IRON TEST 零代碼接口測試平台

產品介紹:IRON TEST 零代碼接口測試是集成了案例統計、案例管理、接口測試、CI 等功能的接口自動化智能測試雲平台,已支持案例自動生成功能。

福利:疫情期間註冊並正式使用的用戶,自動升級為終身免費使用權限。

領取方式:識別前文小程序或在官網 https://www.farcloud.com/ 註冊即可。

歡迎轉發和分享。

Q & A

Q:過程績效的設定有什麼特殊格式嗎?

A:過程績效很多,每天上班到崗時間都算是過程指標。但是權重上還是結果績效要高一些、過程權重低一些。

Q:如何讓程序員接受量化的考核指標?

A:這個是文化的問題。最開始我建議是只展示指標,不拿它考核績效。要過渡一下。其實展示就很重要了,比如大家都在關注霧霾表測出來的 PM2.5 指數,自然就有治理空氣的壓力。展示本身就很好用了,大家就可以被測量牽引,慢慢形成數據文化。

Q:團隊管理方面,建議哪些事項和流程需要盡可能數據化體現?

A:我這塊是能收集的就收集,能產生數據的就收集。產生不了數據的怎麼辦呢?給它開發一個小工具,比方說定會議室原來是人肉的,那就開發小系統,一定產生數據並儘可能收集。收集上來再怎麼用是另一個話題。

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疫情當前,你知道如何如何協調團隊與個人、工作和生活的時間嗎?如何持續通過“文檔”以及“測試”驅動研發團隊?

今晚(2 月 13 日)8:00 鯤鵬說,Eolinker CEO & TGO 鯤鵬會會員 劉昊臻 在線直播「疫情當前,如何做好時間管理與研發管理」,遠程指導大家如何打造“高效且自由”的研發團隊,解決與之相關的疑難雜症。

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TGO鯤鵬會,是極客邦科技旗下高端技術人聚集和交流的組織,旨在組建全球最具影響力的科技領導者社交網絡,線上線下相結合,為會員提供專享服務。目前,TGO鯤鵬會已在北京、上海、杭州、廣州、深圳、成都、矽谷、台灣、南京、廈門、武漢、蘇州十二個城市設立分會。現在全球擁有在冊會員 800+ 名,60% 為 CTO、技術 VP、技術合夥人。

會員覆蓋了 BATJ 等互聯網巨頭公司技術領導者,同時,阿里巴巴王堅博士、同程藝龍技術委員會主任張海龍、蘇寧易購 IT 總部執行副總裁喬新亮已經受邀,成為 TGO 鯤鵬會榮譽導師。